Прекращение трудового договора в зависимости от основания имеет свои особенности.
Расторжение трудового договора по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора отнесено законодателем к общим основаниям прекращения трудового договора. Однако при увольнении работника по данному основанию на практике зачастую возникают сложности.
Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) предусмотрено, что изменение условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, заключенному в письменной форме.
В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью 1 статьи 74 ТК РФ предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.
Законодатель определил перечень оснований, допускающих изменение (организационная или технологическая реорганизация условий труда, корректировка технологии производства и т.д.), при которых определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.
Исключением является трудовая функция работника, которая изменена быть не может.
О предстоящих переменах, а также об их причинах работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.
Если работник не согласен осуществлять трудовую деятельность в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья. При этом работодатель обязан предложить работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предложение вакансий в других местностях возможно только если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором. При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной вакансии трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Изменения условий трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленными коллективным договором, соглашениями.
Таким образом, гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель предусмотрел запрет на одностороннее изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя без согласия работника, а также предоставил работнику ряд других гарантий, в том числе минимальный двухмесячный срок уведомления работника работодателем о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших.
Если работодателем является физическое лицо, то работник предупреждается об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней; религиозная организация обязана предубедить работника также в письменной форме не менее чем за 7 календарных дней.
При расторжении трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.
В случае несогласия с прекращением трудовых правоотношений работник вправе обратиться в суд с требованием о признании увольнения незаконным и восстановлении в прежней должности.
Верховный Суд Российской Федерации разъяснил, что исходя из положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, именно работодатель обязан, в частности, представить доказательства подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, в технике производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора либо соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным (п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Необходимо обратить внимание на то, что изменения организационных или технологических процессов должны исключать возможность сохранения работнику прежних условий труда.
Например, в судебном порядке были признаны обоснованными доводы работника о незаконности увольнения и наличии оснований для восстановления на работе, поскольку работодатель не доказал необходимость расторжения трудового договора и не подтвердил изменение организационных критериев осуществления трудовой деятельности, вследствие которых изменялись условия трудового договора.
Истец обратилась в суд и указала, что была трудоустроена в должности регионального менеджера, в трудовом договоре местом исполнения трудовой функции указан г. Хабаровск.
Работодателем издан приказ об исключении из штатного расписания по г. Хабаровску должности регионального менеджера и включении ее в штатное расписание по Амурской области. Истец отказалась от работы в новых условиях, что явилось основанием для прекращения трудовых отношений между сторонами.
Часть 1 статьи 56 ТК РФ определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах и под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Обязательным для включения в трудовой договор в числе прочего является место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения.
В обоснование необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора работодатель ссылался на заключение о потенциале экономического развития рынка в Амурской области, сделанном на основе данных из средств массовой информации о строительстве нового завода, отчете по выполнению бизнес-плана по прибыли. Необходимость же исключения занимаемой истцом должности в г. Хабаровске объяснялась работодателем уменьшением объема продаж в г. Хабаровске.
Суд, удовлетворяя исковые требования, указал, что работодатель не подтвердил изменение организационных условий труда, вследствие которых изменялись условия трудового договора с работником.
В ходе судебного разбирательства ответчиком, в нарушение статьи 56 ТK РФ не предоставлено доказательств, подтверждающих необходимость именно исключения должности истца в г. Хабаровске, а не введения просто аналогичной дополнительной должности в Амурской области, неактуальность функционала истца в г. Хабаровске.
Работодатель не доказал, что им рассматривалась и оценивалась возможность сохранения должности истца в г. Хабаровске и по объективным обстоятельствам сделан вывод об отсутствии таковой.